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Recruter un profil digital : génération X ou Y ? Critères de sélection pour recruteur avisé

29 janvier 2015

Isabelle Bouttier

Recrutement web digitalD’un côté, la « génération minitel ». Elle n’a pas très bonne réputation. Génération du « creux de la vague » au niveau professionnel, elle est souvent décrite par son cynisme et son esprit critique face aux institutions et aux autres générations. En concurrence frontale avec les « Xers », en particulier sur les métiers du digital, la génération Y est perçue comme LA  « e-génération » par excellence. Frondeuse, ambitieuse et génératrice d’idées, elle a le culot d’être jeune et innovante, ou tout au moins d’être perçue comme telle. Deux cultures que la littérature oppose et un contexte de sélection difficile pour tout recruteur, même avisé. Pourtant, certains critères permettent de se poser les bonnes questions pour obtenir la réponse la plus adaptée à chaque entreprise.

Les digital natives, une génération « décisive », très à l’aise dans une culture start-up

Selon l’historien Yves Renouard, « La génération qui apporte un changement définitif dans un système  de conventions donné est une génération décisive ». On peut ainsi estimer que la génération dite Y, née entre 1980 et 1995 (les 20-35 ans), est une génération décisive. Modelée à travers son usage des « nouvelles » technologies, elle a un rapport au temps nettement plus court que celui de ses aînés, et se situe, dans ses attentes, voire dans ses revendications, dans une forme d’immédiateté qui déconcerte souvent les générations précédentes (voir étude Managéris « La génération Y au travail », synthèse 2009).

Ces « vingtenaires-trentenaires » s’attendent ainsi à des évolutions professionnelles rapides, privilège qui leur est souvent accordé dans les start-up, véritable symbole professionnel de la culture Y. Un rapport donnant-donnant est alors instauré entre des jeunes entreprises innovantes et des jeunes individus connectés qui savent combiner le travail et le fun en alternant des périodes de travail, souvent assez longues, et des parties de ping-pong (ou autres temps de « team building« ). Les agences de communication dédiées au Social Media (Réseaux sociaux) sont en quelque sorte l’emblème de la culture Y. Elles recrutent de fait, majoritairement des collaborateurs situés entre 25 et 30 ans, au risque parfois d’être plus opérationnelles que stratégiques dans leurs recommandations et dans la relation qu’elles créent avec leurs clients. Certaines d’entre-elles (notamment lorsque des investisseurs entrent en scène) commencent toutefois à en prendre conscience en orientant leurs recrutements vers des profils plus proches des « Xers » pour des postes de Top Management, mais le conflit culturel reste difficile à appréhender.  La génération X ne peut en effet résolument pas être motivée de la même façon que la génération Y.

La génération X, une génération mature, porteuse de la question du sens

La  génération X, née entre 1965 et 1980 (les 35-50 ans), est en effet beaucoup moins à l’aise dans une organisation qui ne marque pas toujours de séparation entre la vie privée et la vie professionnelle (ce qui est une des caractéristiques de la « culture start-up »). Cette génération opère en effet une dichotomie entre ces deux espaces et ne vit pas toujours très bien les emails répétés qui attendent des réponses en soirée ou le week-end. Ce qui peut parfois les desservir comme l’explique Jean-Noël Chaintreuil, spécialiste en management, dans une interview publiée sur le site Atlantico en octobre 2014.

L’engagement dans le travail bien fait étant une valeur propre aux plus anciens des « Xers » (héritée des Boomers), ils préfèrent aller à l’essentiel dans leur journée de travail et réservent les moments de détente à leur temps de vie privée. Quant à la question du plaisir au travail, ils l’appréhendent à travers la reconnaissance de leur rigueur et de leur expérience. Adeptes de la méritocratie, ils considèrent en effet que leur travail a du sens lorsqu’ils estiment que la marque de leurs compétences dans le temps a su être appréciée et valorisée par leur hiérarchie.

Des compétences qu’ils ont par ailleurs souvent plaisir à développer à travers la formation. Leur motivation sera ainsi renforcée lorsque des temps de formation leur seront proposés. Les Quadras et les Quinquas sont par ailleurs plus enclins à accéder à la connaissance à travers des temps de formation plus « classiques » (avec formateurs) que la génération Y, beaucoup plus adepte de l’auto-formation.

X ou Y ? Tout dépend de l’organisation et de la culture de votre entreprise

Face à cette lecture générationnelle, certes quelque peu manichéenne, on pourrait penser que les « Digital Natives » (encore mieux représentés, par ailleurs, par la génération Z),  s’adaptent plus facilement et maîtrisent mieux les technologies que leurs aînés. Ils seraient alors de fait, plus innovants, et plus à même de prendre en charge la digitalisation des entreprises. On pourrait le penser. Mais ce serait une erreur car les critères de sélection d’un candidat pour un poste digital au sein d’une entreprise dépendent en réalité totalement du contexte organisationnel et culturel de cette entreprise.

En effet, la théorie des générations, développée aux Etats-Unis en 1991 par les auteurs  William Strauss et Neil How est intéressante dans la mesure où elle met en exergue le fait suivant : des personnes situées dans un groupe d’âge particulier ont tendance à partager un ensemble distinct de croyances, d’attitudes, de valeurs et de comportements, et ce, du fait du contexte précis de la société dans laquelle ils ont tous grandi. Cette approche « macro sociétale » permet ainsi de dégager des tendances à l’intérieur desquelles se distinguent toutefois des singularités. La théorie des générations n’est donc pas à prendre au pied de la lettre mais elle peut constituer un repère, en particulier au sujet des générations décisives comme la génération Y (la génération X, située sur une échelle plus marquante des âges de la vie, est en effet caractérisée par plus de disparités en son sein).

Ainsi, et au-delà de l’approche générationnelle, un certain nombre de critères permettront au recruteur de sélectionner un candidat pour un poste web ou digital (Directeur marketing digital, Social Media Manager, développeur…). Ces critères formulés ci-dessous à travers un certain nombre de questions à se poser en situation de recrutement, permettront de définir au mieux l’adéquation entre le profil recherché et la culture de l’entreprise qui recrute :

  • L’entreprise est-elle caractérisée par une dominante en termes générationnels ou bien s’inscrit-elle dans une certaine diversité de représentation des générations ?
  • Quelle est la maturité digitale du Top Management de l’entreprise ? Dans le cas où elle serait faible, le candidat recruté aura-t-il une mission d’évangélisation nécessitant davantage de maturité que de technicité ? Si son rôle se « limite » à un département ou un service, la question de la maturité digitale sera la même pour les managers de l’entité concernée (même s’il est toutefois difficile d’envisager un département digitalisé isolé dans une entreprise globalement non digitalisée. La question de la maturité digitale du Top management reste donc toujours une question cruciale au sein des entreprises)
  • La dominante du profil recherché est-elle technique ou stratégique ? Dans le cas où il n’y aurait pas de dominante, comme je l’ai souvent remarqué dans mon expérience professionnelle, il sera toutefois nécessaire d’établir des priorités. Chacun sait en effet qu’un profil plus sénior répondra mieux à des exigences tactiques, tandis qu’un profil plus junior maîtrisera souvent mieux la dimension technique de son métier (qu’il pratique au quotidien ou qu’il pratiquait il y a encore peu).
  • La compétence principale du profil devra-t-elle être spécifique (expert en SEO, développeur PHP…) ou généraliste ? (maîtrise de tout l’écosystème digital). Il est important de préciser ici que les profils digitaux généralistes sont assez rares (même au sein des « Xers », plus à même d’offrir une large maîtrise de l’écosystème digital), tandis que certains experts – les experts en Social Media par exemple : Community Manager, Social Media Manager ou Digital Strategist – appartiennent en grande majorité à la génération Y. Nombre d’entre eux sont très compétents d’un point de vue technique mais les compétences stratégiques sont plus rares, en particulier chez les Y en dessous de 30 ans.
  • Enfin, des questions RH feront également partie des critères d’adéquation entre le candidat et l’entreprise :
    • Quelle est l’organisation, voire les organisations dominantes de l’entreprise ? (ex : organisation verticale versus organisation plus horizontale : les « Xers » sont plus habitués à la première tandis que les « Yers » aspirent davantage à la deuxième). Ne pas confondre, à ce stade, l’organisation (« ce que font réellement les gens ») avec la structure (« les organigrammes abstraitement fétichisés ») : Management : en finir avec la grande supercherie
    • Quelles sont les valeurs dominantes (réelles et portées et non seulement écrites) de l’entreprise ?
    • L’entreprise s’inscrit-elle dans une démarche RSE autour de l’aménagement du temps de travail ? (équilibre et séparation entre vie privée et vie professionnelle)
    • Le poste offre-t-il des perspectives rapides d’évolution ? (point important pour la génération Y)
    • Le management sait-il valoriser les compétences des collaborateurs ? La génération X, souvent située à un niveau de « Middle management » – en particulier pour les plus jeunes – et de fait, parfois un peu à l’étroit entre les « Baby-Boomers » (les 50-70 ans qui tiennent encore souvent les rênes de l’entreprise et par voie de conséquence du pouvoir), et la génération Y, a un réel besoin de reconnaissance. Elle exprime en effet de fortes attentes en termes d’accompagnement et de formation pour manager au mieux la génération Y et ses propres attentes – parfois paradoxales – en termes d’autonomie et d’encadrement au quotidien (la génération Y exprime en effet de fortes attentes sur ces deux points). Recruter un X ou Y nécessite donc de proposer un type de management adapté au profil retenu
    • Des formations sont-elles offertes aux collaborateurs de l’entreprise ? Si oui, s’agit-il de formations « classiques » ou de formations plus orientées vers les « Digital Natives » les plus jeunes (Serious Games par exemple) ?
Recruter, (en particulier un profil digital), c’est s’interroger sur la qualité des relations entre les différentes générations au sein de l’entreprise

Les réponses aux questions énoncées plus haut (non exhaustives) permettront au recruteur de définir un profil en adéquation avec l’organisation et la culture de son entreprise. Toutefois,  la question principale que toute entreprise en situation de recruter un profil web ou digital doit se poser concerne la nature, c’est-à-dire la qualité des relations entre les générations au sein de l’organisation.

En effet, la création d’un poste de type « Responsable marketing digital » posera avec acuité la question des pratiques digitales au sein même de l’entreprise. Or la digitalisation de l’entreprise (devenue incontournable pour sa survie) a un impact direct sur son management. Les différentes générations au sein de l’entreprise sont donc condamnées à se parler et surtout, à se comprendre, en particulier à ce moment précis ou la génération Z est aux portes de l’entreprise et que certaines études telles que celle menée par BNP Paribas et The Boson Project parlent de « Grande Invazion » (étude publiée en janvier 2015).

Une nouvelle histoire semble donc s’écrire et des mesures seront à adopter, en particulier en termes de formation, si l’on ne veut que nos entreprises ne soient confrontées à une réelle perte de compétitivité pour simple cause de mésentente entre générations. Le sujet est donc sérieux, et vous ne pourrez pas dire que l’on ne vous l’aura pas dit !

Isabelle Bouttier, Web Image et Sens

Pour plus d’information sur Web Image&Sens

 

20 Commentaires

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  1. janvier 29, 2015

    Excellente synthèse sur la différence de génération mais sur la nécessité de trouver une bonne formule pour une synergie des plus positives

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  2. janvier 30, 2015

    Excellent article ! Je mettrais également l’accent sur un phénomène fort : la génération Y ne se caractérise pas uniquement par une tranche d’âge. Elle se caractérise par une culture de la coopération et du partage, dans un contexte d’autonomie accru. A ce titre, avec mes 50 ans, je me sens plus Y que X 😉

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  3. chaintron #
    janvier 30, 2015

    D’autres sociétés que les agences de communication disposent d’expertises dédiées au Social Media (Réseaux sociaux) sont aussi en quelque sorte l’emblème de la culture Y!

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  4. Rémi #
    janvier 30, 2015

    Et là je découvre que je suis définitivement de la génération X 🙂
    Article très intéressant et instructif. Je vais le passer à nos RH qui en feront un bon usage.

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  5. Claire #
    janvier 30, 2015

    Article très constructif qui met cela moi le doigt sur un sujet peu abordé dans les entreprises.
    Les critères définis ci-dessous devraient davantage être pris en compte lors du recrutement afin justement d’éviter les clivages mentionnés.

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  6. janvier 30, 2015

    @Bouvard : je suis tout à fait d’accord avec vous sur la collaboration et le partage pour les « Yers » mais il peut aussi parfois s’agir d’attitudes de compétition individualiste pour gravir les échelons plus rapidement. On trouve un certains nombre d’articles à ce sujet sur le site Harward Business Review (ex : https://hbr.org/2009/02/gen-y-in-the-workforce-2). Il est important toutefois de préciser que cette attitude ne doit pas être perçue sous un angle moral (comme le ferait les boomers ou les « Xers ») dans la mesure où ce sont ces derniers qui ont établi les règles au sein de l’entreprise et qu’elles sont porteuses de « valeurs » (ou d' »idéologies ») que certains « Yers » (notamment les plus jeunes) ne portent pas nécessairement.

    D’où l’intérêt d’établir une communication entre les générations pour (re)définir des règles qui pourraient sembler évidentes pour les uns mais qui ne le sont pas nécessairement pour tous. J’apporterais toutefois un bémol à ce propos : comme évoqué dans l’article, l’approche générationnelle ne représente que des tendances. Elle ne doit donc pas servir à graver des caricatures dans le marbre. Une personne, au-delà de son appartenance générationnelle, reste une personne, avec une histoire et une psychologie singulière.

    @chaintron : tout à fait d’accord avec vous.

    @ximib et Rémi : merci 😉

    @Tous : très bon week-end

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  7. janvier 30, 2015

    @Claire : je suis d’accord avec vous, ces sujets ne sont pas suffisamment abordés ou lorsqu’ils le sont, cela reste de la littérature. En fait ces sujets amènent à une conduite du changement qui demande d’une part une prise de conscience et d’autre part, un réel effort de remise en question et d’engagement. C’est pour ces raisons que le sujet est certes discuté mais pas suffisamment abordé (et travaillé) dans l’entreprise.

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  8. Daguero #
    février 2, 2015

    Article très très reducteur, qui fera les délices des DRH qui adorent estampiller les gens avec une étiquette qu’ils n’ont pas demandé. Au fait, j’ai 55 ans, et j’appartiens par mon fonctionnement à la génération Y. Je fais quoi, moi, alors que je ne suis ni génération X ni baby-boomer ? Je fais un appel à la raison des lecteurs qui lisent cet article, son contenu est ingénieux mais ce n’est pas scientifique, car il n’est pas universellement valide. Ah, je dois vous quitter, ma maman de 82 ans vient de m’envoyer un message via Facebook…

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    • février 2, 2015

      @Daguero : l’approche générationnelle, tout comme tant d’autres grilles d’analyse, ne peut bien entendu être utilisée comme un seul et même outil pour sélectionner un candidat dans un contexte de recrutement. Une personne vit et grandit dans un contexte sociologique (culture, milieu social, époque…) au sein duquel elle a construit une histoire singulière que l’on pourrait définir comme étant sa propre psychologie. Cet article n’a donc absolument pas pour objectif de nier cette singularité, ce « petit supplément d’âme » qui fait de chaque être humain, un être singulier. Néanmoins, une approche plus « macro », plus sociologique, permet quant à elle de repérer des tendances (donc des grandes lignes qui ne mettront pas en avant les singularités), or ces signes communs existent bel et bien au sein d’une même génération (même si le fait de représenter les générations par tranche de 15 ans est très discutable !). Des « signes » qui peuvent représenter un intérêt pour des recruteurs, en particulier lorsqu’il s’agit de recrutement de profils digitaux. En effet, recruter un profil digital, c’est questionner la conduite du changement au sein des entreprises en termes de digitalisation. Et la digitalisation de l’entreprise, c’est aussi la question de la collaboration des générations. Or, lorsque 4 générations sont amenées à collaborer au sein d’une même entreprise, il est fortement conseillé de faire appel à différentes grilles de lecture pour rendre ses lettres de noblesse au management. L’approche générationnelle est un des outils à portée des DRH et managers pour opérer des recrutements pertinents et porteurs d’équilibre au sein de l’entreprise.

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  9. Rodica Ungurean #
    février 2, 2015

    Je pense aussi qu’il n’ y a pas toujours de « X « purs ou de « Y « purs. Parfois, il peut exister des « intrus » ou des interpénétrations entre ces deux générations.

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    • février 2, 2015

      @Rodica Ungurean : je suis tout à fait d’accord. Les tendances ont parfois « tendance » à être un peu caricaturales (puisque ce sont des tendances), et les outils d’analyse doivent être utilisés avec prudence. Il est par ailleurs recommandé de croiser plusieurs outils. Et lorsqu’il s’agit de relations humaines, il est aussi bon d’être tout simplement capable d’être à l’écoute.

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  10. février 12, 2015

    Bel article. Attention toutefois aux raccourcis…

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    • février 15, 2015

      @Catherine : merci pour votre commentaire. Vous pourriez peut-être développer votre point de vue afin que nous puissions échanger à ce sujet ?

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  11. février 24, 2015

    Oui Isabelle. Bien sur qu’il est nécessaire de globaliser lorsque l’on évoque des tendances… En revanche voici ce que j’entend lorsque je dis attention aux raccourcis:
    – La rupture technologique est aussi une réalité et tous les enfants d’une même génération n’ont absolument pas le même rapport au digital,
    – Plutôt que de génération je parlerais de culture X et Y… car cette culture du digital, comme cette façon voir le monde qui est décrite dans votre article, est aussi très présente chez certains 40/60ans.

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    • mars 2, 2015

      Bonjour Catherine. Je vous remercie pour ces précisions et vous rejoins sur votre proposition du terme « culture ». Il est vrai par ailleurs que les catégories socio-culturelles induisent également des différences au sein d’un groupe, et lorsque l’on descend à un niveau encore inférieur, la psychologie propre à chaque individu crée une nouvelle segmentation.
      L’approche générationnelle reste donc une approche très « macro ». Bien à vous.

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  12. mars 2, 2015

    J’ai lu et relu avec attention votre article.
    Bien que je trouve la théorie des générations caricaturale, étant un X par l’âge et sur les valeurs et plutôt un Y par mes pratiques du numérique, elle a le mérite de donner des repères comme vous l’écrivez mais ne doit pas être prise au pied de la lettre.
    La relation au numérique par les générations n’est pas aussi segmentée. Il n’y a qu’à regarder l’usage dans le privé que font toutes les générations de Facebook.
    Il y a pas contre une relation très différenciée au digital entre usage privée et numérique. La ou je vous rejoins, c’est la place et la relation au digital que porte le Top management dans une structure. Votre proposition de questionnement pour le recrutement me parait pertinente bien que n’étant pas sur un poste « digital ».
    Enfin, la problématique du digital dans une entreprise ( dont ce n’est pas le domaine d’activité) nécessite de part les changements de pratiques professionnelles qu’elle induit un accompagnement et ce quelque soit les générations, afin de donner du sens aux usages du numériques dans un cadre professionnel, et de s’assurer que les pratiques développées apporte plus-values et répondent à des besoins. L’outil ne crée pas l’usage !

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    • mars 2, 2015

      @Moulin : je vous remercie pour votre intérêt pour cet article et pour le temps que vous avez consacré au développement de votre pensée. Je me permettrai juste d’apporter une précision. Il n’est pas dit dans l’article que les dernières générations étaient plus consommatrices du digital. En effet, c’est plus sur le savoir-être que se situe la différence générationnelle. Le digital a en effet entraîné une disruption en termes de représentation (vision) du monde, d’où la différence plus marquée à partir de la génération Y. En fait le web a beaucoup changé la notion de temporalité et les deux dernières générations sont globalement plus à l’aise avec ce contexte de changement permanent dans lequel nous vivons. Ce contexte est induit par une globalisation très liée au développement du digital. C’est pour cette raison que le Top management (globalement représenté par la génération Boomers et dans une moindre mesure, par la génération X) n’est pas très à l’aise avec cette troisième révolution industrielle. « L’outil » et sa temporalité ont donc fini par créer un nouveau savoir-être à travers un changement de paradigme.

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  13. mars 30, 2015

    Bel article sur le recrutement digital et les problématiques générationnelles !

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Rétroliens & Pings

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